Pese a tener conformidad del empleado, la Justicia condenó a empresa por haberle bajado el sueldo

 Los jueces tuvieron en cuenta el principio de irrenunciabilidad y la falta de contraprestación, por lo que la empresa deberá pagar diferencias salariales. Cuáles fueron las consecuencias de la modificación de la norma en este punto.
 Opinan los especialistas Por Sebastian Albornos
Desde hace unos años, por ley se estableció que todos los beneficios que una compañía otorgue a un dependiente -más allá de los que fijan las normas laborales- no podrán ser modificados en el futuro perjudicando los intereses de los empleados que los hayan recibido.

Este cambio marcó un antes y un después a la hora de pagar gratificaciones o comisiones y generó preocupación en el ámbito empresario.

Es que, con la nueva redacción del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se amplió la protección de los dependientes al punto de involucrar sus negociaciones individuales.

Dicho artículo señala que "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

Al respecto, los expertos consultados por iProfesional coincidieron en señalar que en virtud de esta norma -que hace hincapié en el principio de irrenunciabilidad- se deberá analizar con más cuidado qué prestaciones o beneficios se otorgarán a los respectivos trabajadores.

En este escenario, la Justicia emitió una nueva sentencia frente a un reclamo de un dependiente por diferencias salariales debido a que la empresa lo había bajado de categoría. 

La firma se defendió señalando que el empleado había prestado expresamente su conformidad a tal ajuste. No obstante, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a la demanda del trabajador tomando en cuenta que el mismo no podía renunciar a sus derechos legales.
Irrenunciabilidad
El vínculo laboral se desarrolló normalmente por más de 18 años hasta que la empresa decidió recategorizar al empleado y colocarlo en una categoría más baja dentro del convenio colectivo aplicable a su actividad. Consecuentemente, le redujo el salario.

En aquel momento, el dependiente firmó un acuerdo dando su conformidad.
Pero, años después -y también por mutuo acuerdo- el vínculo laboral se terminó disolviendo.
Sin embargo, el trabajador decidió presentarse ante la Justicia laboral para reclamar diferencias salariales.
El juez de primera instancia entendió que la compañía rebajó injustificadamente de categoría al empleado y la condenó a abonar una suma de dinero determinada. Por ese motivo, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
Allí, la firma justificó lo sucedido explicando que el cambio fue aceptado por el trabajador, lo cual surgía de un acuerdo donde éste también consentía una reducción de su sueldo -conforme a las nuevas tareas-.
Para la compañía, no existía ningún tipo de vicio de la voluntad que pudiese poner en tela de juicio el consentimiento del dependiente.
No obstante,  para los camaristas el debate debía ser analizado a la luz del principio de primacía de la realidad e irrenunciabilidad de los derechos del empleado, teniendo en cuenta las normas de orden público.
"Cuando el empleador pretende un cambio en la categoría laboral que implica una modificación en la remuneración no puede hacerlo bajo pretexto de que el trabajador consintió esa modificación", indicaron los magistrados.

En ese sentido, agregaron que una cuestión de esta naturaleza no puede realizarse en desmedro del patrimonio del dependiente, "precisamente porque se estaría afectando derechos irrenunciables que se encuentran incorporados al patrimonio del trabajador y protegidos especialmente por el artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo".
En virtud de ello, los jueces destacaron que la defensa esgrimida por la compañía no era suficiente pues no solamente se oponía al principio de irrenunciabilidad sino que no mantenía la equivalencia de las prestaciones contractuales.

A eso se sumó que la firma no había invocado ni acreditado que, debido a ese cambio, se mantuvieron inalterables dichas prestaciones.

En este contexto, lo relevante del caso fue que el actor probó que realizaba tareas que correspondían a una categoría mayor a la que estaba registrado. 

"Por último, tampoco puede prosperar el argumento de la teoría de los actos propios porque no puede ser aplicada sin considerar aspectos que involucran principios fundantes del Derecho del Trabajo, en tanto se encuentra íntimamente ligada al principio de la autonomía de la voluntad propia de las relaciones que se rigen por el Derecho Civil", señalaron los jueces.

De esta forma, rechazaron la apelación de la compañía y confirmaron la sentencia de primera instancia que hizo lugar a la demanda del empleado. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Consecuencias
La vieja redacción del mencionado artículo 12 señalaba que era nula y sin valor toda convención de partes que suprimiera o redujera los derechos previstos en la LCT, estatutos especiales o convenios colectivos.
No obstante, a partir de la reforma, este principio cobró todo su vigor dado que también contempla a los derechos estipulados en los contratos entre partes.
Esta nulidad, por lo tanto, será aplicable tanto al momento de celebrarse el acuerdo como durante su ejecución o en ocasión de su extinción.
En este sentido, Esteban Carcavallo socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, precisó que la modificación impactó en "las condiciones particulares del contrato individual en cuanto importen derechos para el empleado, de modo que no podrán verse reducidos o eliminados".
Y, a modo de ejemplo, se refirió a las pautas acordadas en materia de horarios, sobre remuneraciones, comisiones y beneficios que estén por encima de las bases o mínimos que surgen de leyes, estatutos o convenios.

Para Carcavallo, "también se ven en dificultades las distintas variaciones de modalidades y condiciones de trabajo que deben adoptarse acordes a los cambios que experimenta el negocio o actividad del empleador, principalmente en áreas de venta o comercial".

En este sentido, puntualizó la problemática que surge en torno a los casos en que se paguen comisiones porque "varían de acuerdo con cada campaña o con las condiciones de mercado que se presentan para un determinado producto".

En esta línea, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví, sostuvo que el problema pasa por "los acotados márgenes de maniobra que la propia ley pretende estipular para modificar o adecuar los contratos de trabajo".

En ese aspecto, Lorenzo advirtió que "las nuevas tecnologías y modelos de gestión imponen adecuar las contrataciones de personal y las prestaciones que se les brinda a los empleados".
Es por ello que los expertos consultados remarcaron que, desde la nueva redacción, se abrió las puertas a una mayor litigiosidad.

En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que "la reforma terminó limitando, por ejemplo, la posibilidad de celebrar acuerdos como los que se firmaban en épocas de crisis entre empleado y empleador, modificando o suspendiendo -en forma temporaria- determinados beneficios acordados en forma individual, y que en el pasado han resultado una herramienta eficaz a fin de poder mantener la continuidad de la relación laboral y el nivel de empleo".

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