Despidos discriminatorios: se enfermó y lo echaron, ahora deberán pagarle $80.000 por daño psíquico y moral

Para la Justicia, el empleado pudo acreditar que la decisión de la compañía se basó en su padecimiento ya que había pedido que le otorgaran tareas más livianas con jornada reducida. Los magistrados resaltaron la importancia de la denuncia ante el INADI y la respuesta que dió la firma en este caso

 Por Sebastian Albornos

Los conflictos relacionados con enfermedades inculpables -en los cuales el empleador no tuvo ninguna vinculación- y los reclamos por no haber sido concedida la posibilidad de realizar tareas más livianas (prescriptas, incluso, por médicos) son algunas de las principales cuestiones que, en estos momentos, se debaten en los tribunales laborales.De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, es creciente la cantidad de demandas de este tipo donde la prueba cobra más relevancia que nunca y la valoración de las diferentes causales genera polémica entre los expertos.

Sucede que la propia Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo contractual.

Por el lado de los empleados, estos deberán acreditar de manera fehaciente que ya no pueden llevar adelante las tareas que se le encomendaron y que necesitan ser reubicados. En tanto, la empresa tendrá que demostrar que le es imposible reasignar al dependiente a otro puesto.

Sin embargo, las compañías son condenadas a indemnizar a un empleado que se consideró despedido por la falta de reubicación por no tomar los recaudos respectivos. 

En este contexto, es preciso distinguir las situaciones que se presentan cuando la firma no puede o no tiene tareas "livianas" para otorgar, de los casos en que la compañía cuenta con alguna posición vacante de estas características y la misma no es asignada al trabajador que tiene temporalmente reducida su capacidad laboral. En este último caso, la justicia podría entender que se trató de discriminación y esto fue lo que sucedió en una nueva sentencia a la que accedió este medio. 
Enfermedad y despido
En un determinado momento, el empleado comenzó a tener visión borrosa y, a los pocos días, veía doble. Luego de varios exámenes los médicos le indicaron desarrollar tareas livianas y cumplir jornadas reducidas hasta tener los resultados definitivos.

Tras algunas ausencias, la empresa le notificó -vía mail- que debía pasar por la oficina de Recursos Humanos para firmar una solicitud de licencia por enfermedad, pero el dependiente se negó porque el certificado médico le daba la posibilidad de trabajar menos tiempo por día.

Al poco tiempo se le diagnosticó en forma definitiva esclerosis múltiple recurrente. Unos meses después, fue despedido sin causa e indemnizado de acuerdo con el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Sin embargo, el dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar un resarcimiento adicional por daño moral ya que consideraba que su cesantía se originaba en su enfermedad.

Aclaró que, pese al grave pronóstico de salud, trató de seguir trabajando para mantener su única fuente de ingresos y la obra social. Pero esto se le dificultaba porque era técnico de mecanismos diminutos lo cual le exigía forzar la vista.

Así las cosas, tras evaluar los hechos, la jueza de primera instancia le dio la razón al señalar que "la conducta asumida por el empleador no sólo restringió de manera arbitraria su libertad de trabajar, sino que también lo dejó sin percibir su salario y sin la protección de la obra social", para finalmente concluir que "la segregación laboral en las circunstancias de salud en que se encontraba el empleado, y en el caso concreto, le generó un daño extracontractual que excedía la indemnización tarifada prevista en la LCT al violar el principio de no discriminación amparado por los arts. 14 bis y 16 de la CN, entre otros".

Entonces, la empresa apeló ante la Cámara. Allí sostuvo que "no era lo mismo" despedir sin causa que discriminar a través del despido. No se cuestiona que el despido incausado es el acto por el cual el empleador expresa su voluntad de rescindir el contrato sin explicar por qué o, como en este caso, brindando un motivo de mera conveniencia".

"Tal despido no encierra necesariamente un acto discriminatorio. Sin embargo, bajo la forma de un mero acto volitivo, se pueden enmascarar actos discriminatorios y es, en este sentido, donde cabe reflexionar sobre la crítica vertida por la compañía", agregaron los camaristas.

Para llegar a una solución cercana a la realidad, los jueces señalaron que "el trabajador tiene la carga de aportar indicios razonables de que el acto empresarial tuvo por fin lesionar su derecho a trabajar, para lo cual no basta una mera alegación, sino que se debe acreditar la existencia de elementos que induzcan a creer racionalmente justificada su posibilidad".

"Una vez configurado el cuadro indiciario, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la invocada vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios", enfatizaron en la sentencia. 

De esta forma, se tuvo por acreditado que el empleado tenía prescripta la realización de tareas livianas en jornada reducida, pero no surgían elementos que indicasen que estuviera imposibilitado de trabajar y, por lo tanto, debiera gozar de la licencia médica. 

La propia demandada sostuvo que "el reclamante concurría a trabajar cuando quería o cuando podía, aunque se encontraba imposibilitado de realizar actividad alguna, incluyendo en ello las de índole administrativa". 

En ese aspecto, para los jueces resultó relevante que el perito contador informase -luego de analizar los registros puestos a su disposición por la empleadora- que no surgieron pagos por ausencias por enfermedad ni le fue exhibido registro alguno que indicara la existencia de tales ausencias así como tampoco le mostraron los legajos médicos ni certificados.

Por otro lado, tuvieron en cuenta que el dependiente presentó una denuncia en el Instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) y que la asesoría letrada de dicha institución entendió que la desvinculación se encontraba motivada en la enfermedad padecida por aquél, por lo que concluyó que los hechos denunciados configuraban un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592 y normas concordantes.

En concreto, para los jueces la desvinculación decidida por la empleadora tuvo como verdadera causa la enfermedad degenerativa de su empleado, por lo que se trató de un despido discriminatorio en los términos del art. 1 de la ley 23.592, "en tanto importó para el dependiente un menoscabo al pleno ejercicio de su derecho de trabajar, de percibir un salario y de gozar de su obra social", indicaron los magistrados.

En consecuencia, el trabajador -que al momento de la cesantía contaba con 47 años- resultó acreedor de una indemnización por daño síquico y moral, que en conjunto alcanzó los $80.000. A ello, se le sumaron diferencias salariales por $20.464,50. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Voces
Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne,  remarcó que si por alguna razón el empleado solicita el otorgamiento de tareas livianas acordes a su capacidad laboral "debe acompañar los certificados médicos que acrediten tal circunstancia".
"Lo contrario no sólo estaría reñido con los principios básicos que rigen las relaciones laborales sino que, incluso, podría llegar a poner en riesgo la salud del propio trabajador, al prestar tareas sin contar con un alta o autorización médica para desarrollar las mismas", agregó el especialista.


En tanto, sobre la aplicación de la ley antidiscriminatoria en el marco de las relaciones laborales, Daniel Orlansky, socio de Baker & McKenzie, consideró que "debería limitarse a los casos en los que las pruebas demuestren de modo categórico un acto o comportamiento discriminatorio en perjuicio del trabajador, sea que esta discriminación se hubiera producido por motivos de raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos". De esta manera, concluyó que hay que analizar cada caso concreto.
Por último, con relación a la condena al pago de la indemnización por daño moral, Álvaro Galli, socio del estudio Beccar Varela indicó: "Este fallo se suma a una corriente jurisprudencial cada vez más extendida que viene minando la especificidad del sistema laboral, caracterizado por un régimen de indemnizaciones tarifadas y omnicomprensivas", agregó.

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